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Assessment en ligne

Quel assessment en ligne choisir, et quand ?

Le meilleur test n’existe pas. Le bon, oui.

Cela ressemble à un jeu de mots, mais c’est tout le propos. Un assessment en ligne répond à un seul type de question, pas à toutes les questions à la fois. Et la plupart des entreprises en choisissent un sans avoir d’abord déterminé quelle est leur question.

Comment quelqu’un travaille, comment il collabore, s’il tient la charge intellectuelle, s’il sait vendre. Quatre questions, quatre types de tests.

Voici donc simplement l’aperçu que j’utilise moi-même. Quatre types de tests, quatre situations. Un test de personnalité comme le Big Five si vous voulez savoir comment quelqu’un travaille. Le test de personnalité des 4 couleurs quand il est question de collaboration et de communication. Un test de capacités ou un test d’aptitude à apprendre quand le poste demande de la réflexion. Et le sales assessment quand un objectif chiffré est lié à la fonction.

Ce qu’est un assessment en ligne, et ce qu’il n’est pas

Un assessment en ligne est un questionnaire ou un exercice standardisé que votre candidat remplit en ligne, et dont sort un rapport que vous posez à côté de votre entretien. Rien de plus, rien de moins.

Ce qu’il n’est pas : un oracle. Un assessment ne vous dit pas si vous devez engager quelqu’un. Cela reste votre décision.

Ce qu’il fait, c’est mettre votre intuition à l’épreuve. Toutes ces années, j’ai vu revenir le même schéma : quand le test et l’entretien se contredisent, il y a toujours une histoire derrière. C’est exactement l’entretien que vous voulez mener ensuite.

Un bon assessment ne vous donne pas de réponse. Il vous donne une meilleure question pour votre deuxième entretien.

Le Big Five, quand vous voulez savoir comment quelqu’un travaille

Je commence presque toujours par là. Le test de personnalité Big Five regarde cinq choses : l’ouverture à la nouveauté, le degré de structure, l’énergie dans le contact avec les autres, la souplesse, et la sensibilité au stress.

De tous les tests de personnalité du marché, le Big Five est le seul qui soit vraiment validé scientifiquement. Ce n’est pas mon avis, c’est ce que dit la recherche. Le modèle à cinq facteurs sur lequel le test est construit est étudié depuis des décennies, dans plusieurs pays et dans plusieurs langues, et il tient toujours.

Le test des 4 couleurs, quand il s’agit de collaboration

Rouge, jaune, bleu et vert, sur la base de la typologie de Carl Jung. Le rouge est direct et orienté résultat, le jaune enthousiaste et tourné vers les gens, le bleu analytique et précis, le vert calme et fédérateur.

Mon préféré absolu pour les équipes. Et en même temps le test le plus souvent mal utilisé, car il n’est pas fait pour décider si quelqu’un convient à un poste. Ce n’est tout simplement pas son rôle.

Il vous montre comment les gens se parlent. Quelles tâches rendent quelqu’un heureux et lesquelles pas du tout. Ce qui donne de l’énergie à quelqu’un, et ce qui le vide. Au fond, il vous fait surtout comprendre pourquoi quelqu’un agit comme il agit.

Et puis vous voyez quelque chose se produire dans une équipe qui connaît la couleur de chacun. Dispute le vendredi, déclic le lundi.

D’où la Formation 4 Couleurs. Une journée avec l’équipe, où chacun apprend à connaître sa propre couleur et aussitôt celle de ses collègues. Nous nous exerçons sur des situations tirées de votre propre quotidien, donc vous repartez avec un langage utilisable dès le lendemain. Je donne cette formation en néerlandais et en anglais.

Le test de capacités et le test d’aptitude, quand le poste demande de la réflexion

Ceux-ci ne mesurent pas qui est quelqu’un, mais ce qu’il peut gérer.

Pour les tests de capacités, il y en a trois, chacun pour un aspect : le raisonnement logique, le raisonnement numérique et la vision spatiale. Vous en choisissez donc un, selon ce que le poste demande vraiment. C’est de la réflexion abstraite pure, et ce sont des tests costauds. Les candidats le sentent.

Le test d’aptitude, lui, est unique, avec quatre volets à l’intérieur : langue, numérique, spatial et perception. Plus large donc, et nettement plus accessible. La différence tient au niveau de difficulté et à ce qui est mesuré. La langue et la perception ne se trouvent que dans le test d’aptitude.

De ce test-là, il existe d’ailleurs deux versions. Une pour quelqu’un qui a un diplôme du secondaire, pour voir s’il suit au niveau de réflexion d’un bachelier. Et une pour quelqu’un qui a un bachelier, pour vérifier s’il suit au niveau master.

En pratique, je choisis comme ceci. Si la réflexion abstraite est le cœur du poste, je prends le test de capacités qui y correspond. Si vous voulez une image large de la façon dont quelqu’un gère l’information, sans que votre candidat décroche sur la difficulté, ce sera le test d’aptitude.

Utile pour quelqu’un qui doit évoluer, ou qui arrive dans un environnement technique où la moitié du métier reste à apprendre.

Un avertissement que je donne toujours : un score élevé n’est pas une garantie. J’ai écrit un article séparé là-dessus, parce que ce malentendu coûte cher aux entreprises.

Le sales assessment, quand un objectif chiffré est lié au poste

Le plus jeune des quatre, et d’emblée le plus spécifique. Il mesure douze échelles commerciales et situe votre candidat par rapport à six profils : Hunter, Farmer, Deal Maker, Solution Seller, Technical Sales et Executor. Nous regardons en plus onze rôles commerciaux.

Pourquoi c’est nécessaire : le plus beau parleur est rarement le meilleur vendeur. Un Hunter que vous placez sur un rôle de Farmer sera parti dans l’année. Et un Farmer qui doit faire de la prospection à froid, pareil.

Prenez-le pour chaque fonction avec un chiffre derrière. Account manager, business development manager, technico-commercial, account executive.

Là où ça coince le plus souvent

En général, pas au niveau du test. Mais au niveau du moment.

Je vois des entreprises utiliser un assessment comme toute dernière étape, une fois que la décision est déjà prise. Ce n’est alors plus un outil de sélection, c’est un rituel de confirmation. Et si le rapport dit quelque chose qui ne colle pas, il finit simplement dans le classeur.

Je trouve cela dommage. Vous payez pour une information que vous mettez ensuite de côté.

Placez donc cet assessment entre votre premier et votre deuxième entretien. Vous entrez alors dans ce deuxième entretien avec des questions concrètes plutôt qu’avec une intuition, et vous pouvez encore vraiment en faire quelque chose.

Ce que coûte un assessment, et pourquoi je ne travaille pas avec des abonnements

Chez la plupart des fournisseurs, vous êtes lié à une licence, une accréditation ou un abonnement annuel. Vous payez donc aussi les mois où vous n’engagez personne.

Je ne travaille pas comme ça. Vous achetez par test, par candidat. Si vous en faites passer beaucoup, il existe un abonnement plus avantageux, mais c’est un choix et pas une obligation.

Ce dont vous avez besoin par contre, c’est de quelqu’un qui sait lire un tel rapport. Interpréter un test est un métier, et je ne vais pas faire comme si cela allait de soi. Si vous travaillez déjà avec un test similaire chez un autre fournisseur, les miens ne vous poseront pas de problème, car la logique est la même. Si cette connaissance n’est pas encore dans votre équipe, je vous forme. Pas d’accréditation lourde à renouveler chaque année, juste apprendre ce que dit ce rapport et ce que vous en faites.

C’est là toute la différence. Une PME qui engage deux fois par an ne doit pas payer la même chose qu’un groupe qui en engage cent.

Questions fréquentes sur les assessments en ligne

Combien de temps dure un assessment en ligne ?

Cela dépend du test. Chez nous, comptez entre 15 et 30 minutes en moyenne. Assez court pour ne pas faire fuir un candidat, assez long pour mesurer quelque chose de fiable.

À quel moment de la procédure vaut-il mieux placer un assessment ?

Entre votre premier et votre deuxième entretien. Vous utilisez alors le rapport pour préparer ce deuxième entretien, avec de vraies questions. Si vous le placez tout à la fin, vous ne faites plus que confirmer une décision déjà prise.

Dois-je être certifié pour lire les rapports ?

Chez moi, non, et cela vous épargne pas mal d’argent. Il vous faut par contre quelqu’un capable d’interpréter un rapport. Si vous travaillez déjà avec un test similaire ailleurs, cela ira tout seul. Sinon, je vous l’apprends.

Puis-je utiliser un seul test pour toutes les fonctions ?

Mieux vaut éviter. Chaque test mesure autre chose. Un test de couleurs ne vous dit rien sur la capacité de raisonnement, et un test de capacités rien sur la collaboration.

Un candidat peut-il refuser un assessment ?

Oui. La participation est volontaire. Parlez-en ouvertement dans l’invitation. Dans la pratique, cela pose rarement problème, car les candidats veulent le plus souvent savoir eux-mêmes ce qui en ressort.

Vous hésitez sur le test qui convient à votre poste vacant ? Appelez-moi ou envoyez-moi un mail, nous regardons la fonction ensemble et en dix minutes vous savez dans quelle direction aller.