Comment trouver un vendeur qui performe vraiment
Le recrutement commercial est peut-être la forme de recrutement la plus délicate. C’est précisément avec les profils commerciaux que la tentation est grande de se fier à une bonne première impression, et c’est justement là que ça tourne mal. Car quelqu’un qui se vend bien lors d’un entretien n’est pas pour autant un bon vendeur sur le terrain. Dans ce blog, je partage ma vision du recrutement commercial après toutes ces années, et comment réduire fortement le risque d’une erreur de casting.
Pourquoi le recrutement commercial échoue si souvent
Un entretien d’embauche montre surtout comment quelqu’un se vend à vous. Un CV montre où quelqu’un a travaillé. Ni l’un ni l’autre ne révèle comment la personne se comporte réellement dans un poste commercial : persévère-t-elle après un refus, assure-t-elle un suivi structuré de ses clients, prend-elle la responsabilité de ses propres chiffres ? Cela ne se voit que des mois plus tard, et un mauvais recrutement commercial coûte alors déjà cher en temps, en énergie et en argent. C’est pourquoi, en recrutement commercial, je travaille toujours avec un deuxième regard : un évaluation commerciale qui ne se laisse pas séduire par un beau discours.
La plus grande erreur en recrutement commercial : chercher LE vendeur parfait
Il n’existe pas. Un bon hunter n’est pas automatiquement un bon account manager. Un vrai farmer est rarement épanoui dans la prospection à froid. Et celui qui excelle dans la vente de solutions techniques ne convient pas forcément à la vente transactionnelle rapide. Ce que vous recherchez dépend entièrement du poste, du marché, du cycle de vente et du type de clients. Le recrutement commercial ne consiste donc pas à se demander « est-ce un bon vendeur ? », mais « est-ce le bon vendeur pour CE poste ? ». Mon évaluation commerciale traduit donc chaque profil en archétypes concrets (hunter, farmer, dealmaker, solution seller, technical sales, executor) et indique, pour chaque rôle, si la personne convient, convient avec des points d’attention ou convient moins bien.
Un test de personnalité n’est pas un test commercial
Une erreur de raisonnement fréquente : utiliser un test de personnalité général pour évaluer le talent commercial. Un test des 4 couleurs ou un test de personnalité Big Five a beaucoup de valeur pour ouvrir le dialogue sur la communication et la collaboration, mais il n’est pas conçu pour prédire si quelqu’un remplira bien un rôle commercial. En recrutement commercial, vous voulez un outil qui mesure spécifiquement le comportement commercial.
Comment un assessment rend votre recrutement commercial plus objectif
L'évaluation commerciale mesure 12 compétences commerciales à travers 180 questions comportementales, en environ 25 minutes et en ligne. Vous voyez quel type de vendeur se trouve devant vous, en termes clairs : « fort en suivi, prudent en cold call ». Pas de conclusions floues, mais quelque chose d’immédiatement exploitable, qu’il s’agisse d’un recrutement ou d’un entretien de coaching. Le recrutement commercial devient ainsi plus rapide et plus équitable, et vous étayez chaque choix avec plus qu’une simple intuition.
Recrutement commercial ET développement de votre équipe
Un assessment ne s’utilise pas seulement avec de nouveaux candidats, mais aussi avec vos vendeurs actuels. En recrutement commercial, il aide à évaluer une adéquation commerciale avant d’embaucher quelqu’un. En développement, il cartographie les axes de progrès de ceux déjà en poste, pour coacher de manière plus ciblée. Vous voulez voir au-delà du commercial ? Découvrez alors aussi mes autres assessments.
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Je vous accompagne avec plaisir.
À propos de l’auteure
Nancy Steels est propriétaire de TalentTester et possède 25 ans d’expérience en recrutement & sélection. Elle a travaillé avec des PME et de grandes organisations en Belgique et accompagne les équipes et les dirigeants dans l’utilisation d’instruments de personnalité qui disent vraiment quelque chose.
Dernière mise à jour : 26 juin 2026