Welk online assessment kies je wanneer?
De beste test bestaat niet. De juiste wel.
Dat klinkt als een woordspelletje, maar het is het hele punt. Een online assessment beantwoordt één soort vraag, niet alle vragen tegelijk. En de meeste bedrijven kiezen er een zonder eerst te bepalen welke vraag ze eigenlijk hebben.
Hoe iemand werkt, hoe die samenwerkt, of die het denkwerk aankan, of die kan verkopen. Vier vragen, vier soorten testen.
Daarom hier gewoon het overzicht dat ik zelf gebruik. Vier soorten testen, vier situaties. Een persoonlijkheidstest zoals de Big Five als je wil weten hoe iemand werkt. De 4 kleuren persoonlijkheidstest als het over samenwerken en communicatie gaat. Een capaciteitentest of leervermogenstest als de job om denkwerk vraagt. En het sales assessment als er een target aan die functie hangt.
Wat een online assessment eigenlijk is, en wat het niet is
Een online assessment is een gestandaardiseerde vragenlijst of oefening die je kandidaat online invult, en waar een rapport uit rolt dat je naast je gesprek legt. Niets meer, niets minder.
Wat het niet is: een orakel. Een assessment vertelt je niet of je iemand moet aannemen. Dat blijft jouw beslissing.
Wat het wel doet, is je buikgevoel toetsen. In al die jaren zag ik telkens hetzelfde patroon: als de test en het gesprek elkaar tegenspreken, zit daar altijd een verhaal. Dat is precies het gesprek dat je daarna wil voeren.
Een goed assessment geeft je geen antwoord. Het geeft je een betere vraag voor je tweede gesprek.
De Big Five, als je wil weten hoe iemand werkt
Ik begin bijna altijd hier. De Big Five persoonlijkheidstest kijkt naar vijf dingen: hoe open iemand staat voor nieuwe dingen, hoe gestructureerd, hoe energiek in contact met anderen, hoe meegaand, en hoe gevoelig voor stress.
Van alle persoonlijkheidstesten op de markt is de Big Five de enige die echt wetenschappelijk onderbouwd is. Dat is niet mijn mening, dat is wat het onderzoek zegt. Het vijffactorenmodel waar de test op gebouwd is, wordt al decennia onderzocht, in verschillende landen en talen, en het blijft overeind.
De 4 kleurentest, als het over samenwerken gaat
Rood, geel, blauw en groen, gebaseerd op de typologie van Carl Jung. Rood is direct en resultaatgericht, geel enthousiast en mensgericht, blauw analytisch en precies, groen rustig en verbindend.
Mijn absolute favoriet voor teams. En tegelijk de test die het vaakst verkeerd gebruikt wordt, want hij is niet gemaakt om te beslissen of iemand geschikt is voor een job. Daar dient hij gewoon niet voor.
Hij laat je zien hoe mensen met elkaar praten. Van welke taken iemand blij wordt en van welke net niet. Waar iemand energie van krijgt, en waar die leegloopt. Eigenlijk snap je er vooral door waarom iemand doet wat hij doet.
En dan zie je iets gebeuren in een team dat elkaars kleur kent. Vrijdag ruzie, maandag inzicht.
Vandaar ook de 4 Kleuren Training. Eén dag met het team, waarin iedereen zijn eigen kleur leert kennen en meteen ook die van de collega's. We oefenen op situaties uit jullie eigen werk, dus je gaat naar huis met taal die je de dag erna al kan gebruiken. Ik geef die training in het Nederlands en in het Engels.
De capaciteitentest en de leervermogenstest, als de job om denkwerk vraagt
Deze meten niet wie iemand is, maar wat iemand aankan.
Bij de capaciteitentesten zijn het er drie, elk voor één aspect: logisch redeneren, numeriek redeneren en ruimtelijk inzicht. Je kiest er dus eentje, afhankelijk van wat de job echt vraagt. Dit is puur abstract denkwerk, en het zijn pittige testen. Dat voelen kandidaten ook.
De leervermogenstest is er één, met vier onderdelen in: taal, numeriek, ruimtelijk en perceptie. Breder dus, en een pak toegankelijker. Het verschil zit hem in de moeilijkheidsgraad en in wat er gemeten wordt. Taal en perceptie vind je alleen in de leervermogenstest.
Van die leervermogenstest bestaan er trouwens twee versies. Eén voor iemand met een diploma secundair, om te zien of die het denkniveau van een bachelor aankan. En één voor iemand met een bachelor, om te checken of die meekan op masterniveau.
In de praktijk kies ik zo. Is abstract denkwerk de kern van de job, dan neem ik de capaciteitentest die daarbij past. Wil je een breed beeld van hoe iemand met informatie omgaat, zonder dat je kandidaat afhaakt op de moeilijkheidsgraad, dan wordt het de leervermogenstest.
Handig bij iemand die moet doorgroeien, of die in een technische omgeving terechtkomt waar de helft van de job nog geleerd moet worden.
Eén waarschuwing geef ik altijd mee: een hoge score is geen garantie. Daar schreef ik een aparte blog over, want dat misverstand kost bedrijven veel geld.
Het sales assessment, als er een target aan hangt
De jongste van de vier, en meteen de meest specifieke. Het meet twaalf sales-schalen en zet je kandidaat naast zes profielen: Hunter, Farmer, Deal Maker, Solution Seller, Technical Sales en Executor. Daarnaast kijken we naar elf commerciële rollen.
Waarom dat nodig is: de vlotste prater is zelden de beste verkoper. Een Hunter die je op een farmersrol zet, is binnen het jaar weg. En een Farmer die koud moet bellen, ook.
Neem hem bij elke functie met een cijfer erachter. Accountmanager, business development manager, technisch commercieel medewerker, account executive.
Waar het het vaakst fout gaat
Meestal niet bij de test zelf. Wel bij het moment.
Ik zie bedrijven een assessment inzetten als allerlaatste stap, nadat de knoop eigenlijk al doorgehakt is. Dan is het geen selectiemiddel meer, dan is het een bevestigingsritueel. En zegt het rapport iets wat niet past, dan verdwijnt het gewoon in de map.
Dat vind ik zonde. Je betaalt voor informatie die je daarna naast je neerlegt.
Zet dat assessment dus tussen je eerste en je tweede gesprek. Dan ga je dat tweede gesprek in met concrete vragen in plaats van een buikgevoel, en kan je er nog echt iets mee.
Wat een assessment kost, en waarom ik niet met abonnementen werk
Bij de meeste aanbieders zit je vast aan een licentie, een accreditatie of een jaarabonnement. Je betaalt dus ook in de maanden dat je niemand aanwerft.
Zo werk ik niet. Je koopt per test, per kandidaat. Wil je er veel afnemen, dan is er een voordeliger abonnement, maar dat is een keuze en geen verplichting.
Wat je wel nodig hebt, is iemand die zo'n rapport kan lezen. Een test interpreteren is een vak, en ik ga niet doen alsof dat vanzelf gaat. Werk je vandaag al met een gelijkaardige test van een andere aanbieder, dan kan je die van mij ook aan, want de logica erachter is dezelfde. Zit die kennis nog niet in je team, dan leid ik je daarin op. Geen zware accreditatie die je elk jaar moet vernieuwen, gewoon leren wat er in dat rapport staat en wat je ermee doet.
Dat is eigenlijk het hele verschil. Een KMO die twee keer per jaar iemand aanwerft, moet niet hetzelfde betalen als een groep die er honderd doet.
Veelgestelde vragen over online assessments
Hoelang duurt een online assessment?
Dat hangt af van de test. Bij ons zit je gemiddeld tussen de 15 en 30 minuten. Kort genoeg dus om een kandidaat er niet mee weg te jagen, lang genoeg om iets betrouwbaars te meten.
Wanneer in de procedure zet ik een assessment het best in?
Tussen je eerste en je tweede gesprek. Dan gebruik je het rapport om dat tweede gesprek voor te bereiden, met echte vragen. Zet je het helemaal op het einde, dan bevestig je alleen nog een beslissing die je eigenlijk al genomen had.
Moet ik gecertificeerd zijn om de rapporten te lezen?
Bij mij niet, en dat scheelt je een pak geld. Wel heb je iemand nodig die zo'n rapport kan interpreteren. Werk je al met een gelijkaardige test van een andere aanbieder, dan lukt dat vlot. Zo niet, dan leer ik het je.
Kan ik één test gebruiken voor alle functies?
Beter van niet. Elke test meet iets anders. Een kleurentest zegt je niets over redeneervermogen, en een capaciteitentest niets over samenwerken.
Mag een kandidaat een assessment weigeren?
Ja. Deelname is vrijwillig. Bespreek het gewoon open bij de uitnodiging. In de praktijk is dat zelden een probleem, want kandidaten willen meestal zelf ook weten wat eruit komt.
Twijfel je welke test bij jouw vacature past? Bel of mail me gerust, dan kijken we samen naar de functie en weet je binnen tien minuten welke richting het uitgaat.
Geschreven door Nancy Steels. Oprichter van TalentTester. 25+ jaar ervaring in HR-recruitment, online assessments en persoonlijkheidsprofiling. Verbind op LinkedIn.