AI Act en assessments
"Nancy, mogen wij die testen straks nog wel gebruiken?" Dat was de vraag van een HR-verantwoordelijke, ergens tussen twee andere punten door, alsof het een detail was. Ze had iets gelezen over de AI Act en high-risk, en ze was er niet gerust in.
Ik snap dat volledig. Er wordt veel over geschreven en weinig uitgelegd. En als je in een KMO zit met vijf vacatures en geen juridische dienst, wil je gewoon weten: moet ik nu iets doen, ja of nee.
Het korte antwoord: een psychometrische test is op zichzelf niet automatisch high-risk AI. Maar AI die testresultaten interpreteert, kandidaten scoort of selectieadvies geeft, kan dat wel zijn. Het verschil zit dus niet zozeer in het feit dat je een test gebruikt, maar in hoe die test technisch werkt en vooral in wat het systeem met de resultaten doet.
En de belangrijkste verplichtingen zijn intussen opgeschoven naar 2 december 2027. Je hebt dus tijd. Wat niet betekent dat je niets moet doen als je de testen door AI laat interpreteren.
Wat de AI Act eigenlijk zegt over werving en selectie
De AI Act deelt AI-systemen in naar risico. Bovenaan staan de verboden praktijken, daaronder de high-riskcategorie, en die laatste is voor ons de interessante.
In Annex III van de verordening staat een lijst van toepassingen die als hoog risico gelden. Punt 4 van die lijst gaat over werkgelegenheid en personeelsbeheer. Daaronder vallen onder meer AI-systemen die gebruikt worden om sollicitaties te analyseren en filteren en om kandidaten te beoordelen.
AI-systemen die kandidaten beoordelen, filteren, rangschikken of selecteren vallen in recruitment dus in principe onder de high-riskcategorie van Annex III. De AI Act voorziet wel enkele beperkte uitzonderingen.
Dat is niet nieuw en dat is ook niet gek. Wie mag werken en wie niet, dat raakt aan iemands leven.
Het gaat de wetgever dus niet gewoon om het feit dat je een test gebruikt. Het gaat om hoe het systeem werkt, wat het met de informatie doet en welke rol de output speelt in je selectieproces.
Wat er in juli 2026 veranderd is
Op 27 juli 2026 trad de zogenaamde AI Omnibus in werking: Verordening (EU) 2026/1744. Die schoof de belangrijkste high-riskverplichtingen voor Annex III-systemen op van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027.
De reden was vrij eenvoudig: de technische normen waren nog niet ver genoeg uitgewerkt en ook het toezicht en de conformiteitsbeoordeling waren nog niet volledig klaar. Je kan bedrijven moeilijk verplichten om volledig aan regels te voldoen als een deel van het praktische kader nog ontbreekt.
Wat wel gewoon van kracht bleef, en dat wordt vaak vergeten:
- De verboden AI-praktijken gelden al sinds 2 februari 2025. Denk aan emotieherkenning in een werkcontext. AI die uit gezichtsuitdrukkingen of stemgebruik probeert af te leiden of iemand zenuwachtig, enthousiast of onzeker is, mag in principe niet, behalve in een paar beperkte uitzonderingen rond bijvoorbeeld medische of veiligheidsredenen.
- De regels voor general-purpose AI-modellen gelden sinds 2 augustus 2025. Denk aan brede AI-modellen die voor allerlei toepassingen gebruikt kunnen worden. Die regels zijn vooral bedoeld voor organisaties die zulke modellen ontwikkelen of op de Europese markt brengen.
- De transparantieverplichtingen uit artikel 50 gelden sinds 2 augustus 2026 en zijn niet mee verschoven. Mensen moeten in bepaalde situaties weten dat ze rechtstreeks met een AI-systeem communiceren, bijvoorbeeld met een chatbot of AI-agent.
Kort samengevat
- Verboden AI-praktijken – 2 februari 2025, geldt al
- Algemene AI-modellen – 2 augustus 2025, geldt al
- Transparantieverplichtingen uit artikel 50 – 2 augustus 2026, niet verschoven
- High-risk Annex III, waaronder bepaalde toepassingen voor werving en selectie – 2 december 2027
- High-risk in producten, Annex I – 2 augustus 2028. Dat gaat dus niet over de klassieke recruitmenttoepassingen uit Annex III.
Waar de grens ligt tussen een test en een AI-systeem
Een klassieke psychometrische test werkt met een vaste berekening. De kandidaat vult een vragenlijst in, de antwoorden gaan door een normering die op onderzoek gebaseerd is, of door een vooraf bepaalde berekening, en daar rolt een score uit. De software volgt daarbij vaste regels die vooraf door mensen zijn vastgelegd.
Een AI-systeem gaat verder dan software die alleen vooraf door mensen vastgelegde regels uitvoert. Een belangrijk kenmerk in de AI Act is dat het systeem uit de input afleidt hoe het bepaalde output genereert, zoals een voorspelling, aanbeveling of beslissing.
In recruitment wordt het vooral belangrijk zodra AI wordt gebruikt om kandidaten te beoordelen, te filteren of te rangschikken, of om beslissingen in het selectieproces te ondersteunen. Zulke toepassingen staan expliciet in Annex III van de AI Act.
Hoe wij het bij TalentTester doen
Onze testen scoren zonder AI. De berekening achter de rapporten is een vaste psychometrische normering of een vaste berekening. Er is geen AI-model dat kandidaten analyseert of rangschikt, en het systeem beslist niet wie je wel of niet moet aannemen.
Dat is geen marketingkeuze, dat is gewoon hoe deze instrumenten gemaakt zijn. En eerlijk is eerlijk: het maakt jouw leven een pak eenvoudiger, want jij blijft degene die beslist. Ik lever je een rapport, jij legt het naast je gesprek en de andere informatie die je over de kandidaat hebt.
Zou ik ooit AI toevoegen aan de interpretatie? Voorlopig niet.
Dat geldt voor al onze testen: de Big Five persoonlijkheidstest, de 4 kleuren persoonlijkheidstest, de capaciteitentest en het sales assessment.
Wat je nu al best doet, ook al is het 2027
December 2027 lijkt ver. Maar de vraag die je straks moet kunnen beantwoorden is: welke systemen gebruik je, wat doen ze, en welke rol spelen ze in je beslissing? Dat uitzoeken kost tijd, en je doet dat beter niet in november 2027.
- Maak een lijstje van elke tool in je aanwervingsproces. Ook je ATS, je jobsite, je CV-screener en de AI-functies die stilletjes in je software geslopen zijn.
- Vraag per tool aan de leverancier of er AI in zit, wat die AI precies doet en of het systeem kandidaten beoordeelt, filtert of rangschikt. Zet het antwoord op papier, niet alleen in een telefoongesprek.
- Leg vast wie de beslissing neemt. Bij high-risk AI is menselijk toezicht verplicht. De persoon die ermee werkt, moet de output kunnen beoordelen, in vraag kunnen stellen en er ook van kunnen afwijken.
- Kijk na wanneer je kandidaten moet informeren. Bij systemen die rechtstreeks met kandidaten communiceren, zoals bepaalde chatbots of AI-agents, gelden transparantieregels. En gebruik je een high-risk AI-systeem uit Annex III dat beslissingen over kandidaten neemt of ondersteunt, dan geldt daarnaast een specifieke informatieplicht tegenover die kandidaten.
- Hou bij welke systemen je gebruikt, waarvoor je ze inzet en welke rol ze spelen in je selectieproces. Als je later moet uitleggen hoe een beslissing tot stand kwam, wil je dat niet achteraf nog moeten reconstrueren.
- Met dat vierde en vijfde punt kan je vandaag al beginnen. Je hoeft daarvoor echt niet te wachten tot december 2027.
Wat ik ervan vind
Ik ben geen jurist en ik ga niet doen alsof. Voor de fijne kneepjes bel je een advocaat, en voor grotere organisaties is dat ook echt nodig.
Maar ik vind de gedachte achter die wet niet onredelijk. Als AI mee bepaalt wie er wel of niet doorgaat in een selectie, dan moet je weten wat dat systeem doet, moet er menselijk toezicht zijn en moet je kandidaten informeren waar dat nodig is. Voor een groot deel daarvan hadden we eigenlijk geen Europese verordening nodig. Dit zou gewoon normaal moeten zijn.
Wat me wel stoort, is hoe het woord AI nu op alles geplakt wordt. Ik zie aanbieders die hun assessment als AI-powered verkopen omdat het beter klinkt. Maar als er echt AI in zit en die AI kandidaten beoordeelt, filtert of rangschikt, kan dat juridisch wel degelijk gevolgen hebben. Die klant koopt dus mogelijk ongemerkt een pak extra verplichtingen mee.
Vraag daarom altijd door.
Veelgestelde vragen over de AI Act en assessments
Valt een persoonlijkheidstest onder de AI Act?
Niet automatisch. Een test met een vaste psychometrische berekening is op zichzelf geen AI-systeem. Wordt er AI gebruikt om resultaten te interpreteren, kandidaten te beoordelen, te filteren of te rangschikken, dan kan het systeem wel onder de high-riskcategorie voor werving en selectie vallen.
Bij TalentTester gebeurt de scoring en interpretatie van de testen zonder AI.
Vanaf wanneer moet ik in orde zijn?
De belangrijkste high-riskverplichtingen voor Annex III-systemen, waar bepaalde AI-toepassingen voor werving en selectie onder vallen, gelden vanaf 2 december 2027.
Sommige transparantieverplichtingen gelden al sinds 2 augustus 2026, bijvoorbeeld wanneer een kandidaat rechtstreeks met een AI-systeem communiceert.
Mag een AI-systeem beslissen wie ik aanneem?
Bij high-risk AI is menselijk toezicht verplicht. De persoon die met het systeem werkt, moet de output kunnen begrijpen, beoordelen en er waar nodig van kunnen afwijken. Je mag de output dus niet zomaar blind volgen.
Los van de AI Act geldt artikel 22 van de AVG al langer. Dat artikel beperkt beslissingen die uitsluitend geautomatiseerd worden genomen en rechtsgevolgen hebben of iemand op vergelijkbare wijze aanzienlijk treffen. Daar bestaan wel specifieke uitzonderingen en voorwaarden voor.
Wat als mijn leverancier zegt dat zijn tool AI gebruikt?
Vraag dan schriftelijk wat het systeem precies doet. Beoordeelt, filtert of rangschikt het kandidaten? Geeft het voorspellingen of aanbevelingen die je gebruikt in de selectie?
Vraag ook welke documentatie de leverancier voorziet, zodat je zelf weet welke verplichtingen voor jou gelden.
Bronnen
Verordening (EU) 2026/1744 – Digital Omnibus on AI, EUR-Lex
EU AI Act, Annex III, punt 4 – werkgelegenheid, personeelsbeheer en toegang tot zelfstandige arbeid
Europese Commissie – informatie over de AI Omnibus en de aangepaste toepassingstermijnen
Gibson Dunn – EU AI Act Omnibus: agreement on postponed high-risk deadlines and other key changes
Vragen?
Zit je met de vraag of jouw huidige aanpak nog klopt? Bel of mail me gerust.
Ik ben geen jurist, maar ik weet wel wat er in onze assessments gebeurt en wat niet.
Stand van zaken op 18 augustus 2026. Dit artikel is informatief bedoeld en is geen juridisch advies.
Geschreven door Nancy Steels. Oprichter van TalentTester. 25+ jaar ervaring in HR-recruitment, online assessments en persoonlijkheidsprofiling. Verbind op LinkedIn.